Хотим мы того или нет, но рынок труда касается всех нас. И тех, кто активно работает, кто временно не работает, и даже тех, кто не собирается это делать. За годы кризиса рынок сильно изменился.

Всем нам остался удел только вспоминать, каким он был раньше. Какой политики придерживались работодатели, как вели себя сотрудники, что делали на этом рынке студенты. Все это было в прошлой жизни. В первый кризисный год многие из нас еще надеялись на то, что все быстро образуется. HR менеджеры, сокращая сотрудников, ждали когда закончится их кошмарный сон. Руководители вели себя по-разному, а собственники «креативили», как никогда. Однако, спустя несколько кризисных лет, мы только убедились в сложности ситуации. Заложниками стали все. Первыми в плен попали молодые специалисты без опыта работы.

Важно отметить, что рынок труда молодежи необходимо рассматривать как самостоятельный сегмент общего рынка труда. Трудовая молодежь – это особая социально-демографическая группа, которая обладает присущими ей потребностями и интересами, и занимает специфическое место в формировании трудовых отношений. На современном рынке труда наиболее уязвимой оказались именно эти люди. Особенно те, кто, завершив учебу, готов приступить к профессиональной деятельности. Кто они? Мы попытались проанализировать портрет молодого специалиста, оказавшегося на рынке труда, после учебы в ВУЗе. Психологи выделяют четыре группы выпускников ВУЗов.

  • Первая группа включает в себя «выдающихся выпускников». Они составляют гордость ВУЗа, обладают развитыми деловыми и личностными качествами и, как правило, к моменту окончания ВУЗа могут владеть собственным бизнесом или имеют достойные предложения от работодателей. Таких выпускников не более 10%.
  • Вторая группа – «карьеристы». Это молодые люди, нацеленные на успех в профессиональной деятельности. Они имеют небольшой трудовой опыт и положительную практику трудоустройства. К этой категории можно отнести около 40% выпускников.
  •  Третью группу (примерно 30%) составляют молодые люди, не способные к развитию своей карьеры – так называемые «инфантильные». Эти люди не готовы прикладывать усилия для поиска работы, и несамостоятельны в трудоустройстве. А в четвертую группу входят немотивированные выпускники с неопределенными планами профессионального роста, которых называют «спящие». Таких молодых людей около 20%. Таким образом, приблизительно половина выпускников нацелена на то, чтобы работать, строить карьеру и достигать успехов в профессиональной деятельности. Ну, разве не отлично? Вот они – молодые и амбициозные, готовые делать карьеру и побеждать!

Как же на это все сегодня смотрят работодатели? Видят ли они то, что видят бывшие студенты? И хотят ли они работать с молодыми, малоопытными или совсем неопытными вчерашними студентами? Каковы реалии молодежного рынка труда? Кто и кому выдвигает требования?

Проанализировать сегодняшнюю ситуацию можно с двух сторон. Во-первых, с позиции работодателя. Он выбирает себе молодого сотрудника, строго оценивая перспективу работы с ним. Как правило, никакой другой ценности бывший студент для него не представляет. Во-вторых, с позиции молодого специалиста. Бывшие выпускники тоже выбирают. У них свои строгие и не всегда адекватные требования.

Вывод напрашивается сам собой - современный молодежный рынок труда характеризуется увеличивающимся разрывом между требованиями молодых специалистов и возможностями их удовлетворения. Одновременно с этим, сами молодые люди с высшим образованием зачастую отказываются от предлагаемой работы по полученной специальности. Низкая стартовая заработная плата в сочетании с установкой на быстрый карьерный рост служат тормозом при их трудоустройстве.

Отягощает ситуацию тот факт, что по уровню практической подготовки и теоретических знаний молодые специалисты часто не соответствуют требованиям, предъявляемым работодателями. К сожалению, всем известен факт наличия в наших учебных заведениях излишнего академизма и теоретической направленности высшего образования. Это приводит к противоречию – возникновение несоответствия между достаточной теоретической подготовкой и малым или полностью отсутствующим опытом трудовой деятельности выпускника. Работодатели адекватно оценивают неготовность молодых специалистов решать конкретные практические задачи в работе и их неспособность брать на себя ответственность за принятые решения и поэтому не активно берут на работу молодых. Также хорошо работает стереотип, о том, что с молодыми сотрудниками не работать нужно, а «возиться». И здесь работодатель будет сильно сомневаться прежде, чем примет решение начать сотрудничать со вчерашним выпускником.

Об этой проблеме знают все и ВУЗы в том числе. На ее решение, к сожалению, обычно смотрят под традиционным углом зрения. Вот, что обычно предлагается делать:

  • нужно менять программу обучения, делая акцент на практических занятиях в условиях реального производства
  • приглашать для преподавания специалистов-практиков
  • организовывать выполнение курсовых и дипломных работ по конкретным заказам предприятий и организаций
  • использовать современные формы работы, организовывая проектную деятельность
  • развивать студенческий бизнес
  • совмещать обучение с работой по выбранной специальности

Все эти мероприятия, безусловно, важны и нужны. К сожалению, не все ВУЗы внедряют подобные вещи у себя. Но даже в случае наличия в учебном заведении подобного подхода, выпускники этого ВУЗа сталкиваются с теми же проблемами в трудоустройстве. Это продолжается и после трудоустройства, но уже в вопросах развития карьеры. Молодые люди стремятся ее построить, но не знают, как это сделать. Конечно, наиболее продвинутые из них могут иметь опыт работы, участия в различных проектах, где они приобрели какие-то знания и навыки. Но все это не укладывается в их общую картину карьеры, потому что этой общей картины нет. Спросите у любого молодого специалиста, что он собирается делать дальше, почему именно эта работа в этой компании и т.д. Как правило, ответ будет не конкретный.

Наиболее эффективной формой деятельности по содействию трудоустройству молодых специалистов является специализированный курс по технологии создания карьеры. Это востребовано молодыми соискателями. Все они хотят карьеру, но не знают как правильно и эффективно ее построить. Где, когда и на что сделать упор в своей жизни? Какие нужно иметь знания, умения и практические навыки? В каких проектах нужно принять участие? В какие именно компании идти работать, чтобы правильно и успешно построить карьеру? Практика нужна, бесспорно, но какая и когда? Отвечая на все эти вопросы, молодой специалист еще раз убеждается, что ему нужен опыт. Но он уже может выстроить задачи по приобретению необходимого опыта в порядке приоритетности. Чем раньше молодой человек научится мыслить глобально, тем успешней он будет. Отсюда формируется так называемая карта карьеры.

Курс по технологии карьеры даст возможность молодому специалисту сформировать план того, что нужно сделать, чтобы достичь желаемого – карьеры, а значит успеха в профессиональной деятельности. Цель такого проекта сформировать у молодых людей знания, умения и личностную готовность к действиям, способствующим достижению успеха в трудоустройстве и профессиональной карьере.

 В процессе освоения данного курса решаются следующие задачи:

  • обучение молодых специалистов практическим умениям и навыкам поиска работы, трудоустройства и построения карьеры
  • развитие умений определять наиболее эффективные пути, средства и методы достижения успеха в профессиональном и должностном росте
  • формирование мотивации к развитию карьеры

В результате прохождения курса по технологии создания карьеры молодой специалист приобретает знания о реальной ситуации на рынке труда, принципах планирования и управления карьерой, возможных способах поиска работы, правовых аспектах взаимоотношений с работодателем, правила поведения в организации. Также он приобретет умение анализировать изменения, происходящие на рынке труда, и учитывать их в своей профессиональной деятельности, планировать и контролировать изменения в своей карьере, составлять резюме, оценивать предложения о работе и т.д.

В проекте используются различные формы обучения. Лекционные занятия, основная цель которых формировать представления о технологии построения карьеры. Но, конечно же, упор делается на практические занятия. Именно они формируют поведенческую компетентность молодых людей, способствуют выработке умений эффективно действовать в ситуации трудоустройства и быстро адаптироваться в новом коллективе. Большое внимание уделяется развитию коммуникативных навыков, в том числе умению противостоять влиянию, решению конфликтных ситуаций и навыкам самопрезентации. Основная цель каждого занятия – способствовать личностному развитию молодежи.

В проекте формируется сотрудничество между преподавателями и участниками. Отношения не ограничиваются рамками курса. Как правило, они продолжаются дальше. Это своего рода наставничество. Молодой человек получает консультанта, наставника, который помогает ему профессионально строить карьеру от неопытного специалиста до вершин его карьеры.

Подводя итоги анализа современного рынка труда, уже можно вывести аксиому о том, что актуальным и неизменным остается процесс постоянного увеличения требований со стороны работодателей к профессионализму работников. В сфере рынка труда происходят необратимые явления, вызванные процессами глобализации, технологическими изменениями, новыми организационными структурами и формами организации труда. Происходит переход к обществу, в котором главная роль отводится знаниям и квалификации работника. Если раньше образование получали на всю жизнь, то в современном мире необходимо образование в течение всей жизни. Способность к постоянному обучению становится важнейшим качеством, определяющим конкурентоспособность человека на рынке труда. И тут важно поддержать молодых специалистов, которые делают свои первые и не всегда уверенные шаги на этом рынке.

Автор: генеральный директор компании «ТОП АкадемиЯ»

Василишина Таисия, консультант по управлению,

кандидат психологических наук, коуч, бизнес тренер, степень МВА.

Источник: http://www.topacademy.com.ua/pages/view/sovremenniy_molodezhniy_rinok_truda_chto_delat_posle_vuza